Wirksamkeit der Überstundenregelung.

Überstundenregelung im Arbeitsvertrag

Häufig enthalten Arbeitsverträge eine unspezifizierte Abgeltungsklausel für Überstunden.
Z.B. “Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten.“

Eine solche oder ähnliche Überstundenregelung wird einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten (vgl. Urteil des BAG vom 18.11.2015, 5 AZR 751/13). Für den Arbeitgeber hat die Unwirksamkeit zur Folge, dass der Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden nachträglich verlangen kann.

Eine Klausel zur Pauschalvergütung von Überstunden ist nur klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistung in welchem zeitlichen Umfang sie erfasst.
Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrags erkennen können muss, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss, d.h. hier also, wie viele Überstunden er über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus ohne zusätzliche Vergütung bleiben können.
Dasselbe gilt, wenn Sonderformen der Arbeit wie Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft außerhalb der Normalarbeitszeit zu erbringen sind und mitvergütet sein sollen.

Für eine wirksame Überstundenregelung muss dem Arbeitsvertrag zu entnehmen sein bis zu wie vielen Überstunden monatlich pauschal mit der Bruttovergütung abgegolten werden.
Z.B. „Bis zu zehn Überstunden monatlich sind pauschal mit dem Bruttolohn abgegolten. Jede darüber hinausgehende Arbeitsstunde wird mit [z.B. 1/168] des durchschnittlichen Bruttolohns der letzten dreizehn Wochen vergütet.“

Unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen verursachen wirtschaftliche Nachteile für Ihr Unternehmen. Zur Prüfung und wirksamen Gestaltung bieten wir Ihnen individuelle und kompetente Beratung im Arbeitsrecht.

In diesem Beitrag wird ein eigenes Foto verwendete, © Dr Peter Meides!