Hohe Anforderungen an den Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung
In der vorliegenden Entscheidung war der Kläger bei der Beklagten, die ein Unternehmen mit ca. 200 Arbeitnehmern betrieb, in der Produktion beschäftigt. Anfang des Jahres 2009 vereinbarte der Betriebsrat mit der Beklagten mehrere Betriebsvereinbarungen. In denen wurde unter anderem die Einführung von Kurzarbeit und die Reduzierung der Arbeitszeit vereinbart. Die Reduzierung der Arbeitszeit wurde den Mitarbeitern mittels Änderungsvertrag angeboten. Von den insgesamt 127 in Betracht kommenden Arbeitnehmern nahmen 111 Arbeitnehmern das Angebot an, der Kläger nicht.
Der Zeitraum der Kurzarbeit war hierbei zwischen dem 01.03.2009 und 31.08.2009 vorgesehen. Da jedoch die Aufträge weiter rückläufig waren beabsichtigte die Beklagte im Mai 2009 das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu kündigen. Daher kündigte sie, nach Anhörung des Integrationsamtes und des Betriebsrates, das Arbeitsverhältnis ordentlich im Juli 2009 zum 28.02.2010. Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger.
Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu, nach allgemeinen Darstellungen der Erfordernisse der betriebsbedingten Kündigung, aus, dass vorliegend die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen sei. Darüber hinaus ergebe sich aus der geschlossenen Betriebsvereinbarung, dass Kurzarbeit durchgeführt wurde. Dies bedeutet auch, dass beide Betriebsparteien davon ausgingen, dass nicht von einem, dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgegangen wird, sondern nur von einem vorübergehenden.
In diesem Zusammenhang hätte die Beklagte daher darlegen müssen, dass zum Beendigungszeitpunkt, und dieser ist entscheidend, ein Bedarf nicht mehr besteht. Hingegen ist nicht der Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung entscheidend, wie die Beklagte vortrug. Insofern hätte die Beklagte den weiteren Verlauf der Auftragsentwicklung aufzeigen und diesen auch mit den Auftragseingängen der vergangenen Jahre vergleichend darlegen müssen. Weiterhin hätte die Beklagte darauf eingehen müssen, ob die Reduzierung der Arbeitszeit der Mitarbeiter, entsprechend der Betriebsvereinbarung auf bis zu 14 Stunden in der Woche, nicht ausgereicht hätte, den Rückgang der Aufträge abzufangen.
Das nur pauschale Vorbringen der Beklagten reichte hierzu nicht aus. Insgesamt wurde daher die Kündigung der Beklagten vom Bundesarbeitsgericht als unwirksam angesehen.
