GmbH Geschäftsführer: Nicht immer ist der Weg zu den Arbeitsgerichten versperrt

Grundsätzlich kann der Geschäftsführer einer GmbH sich nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Aber auch einem GmbH-Geschäftsführer kann nach seiner Abberufung der Weg zu den Arbeitsgerichten offen stehen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahr 2012 (BAG Beschluss vom 26.10.2012 – Az. 10 AZB 3/12).

Sachverhalt

Der zuvor bei der S KGaA beschäftigte Kläger wurde am 01.07.2008 zum Geschäftsführer der neu gegründeten S GmbH bestellt. Mit Vereinbarung vom 17./27.02.2009 wurde daraufhin das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der S KGaA mit Wirkung zum 31.03.2009 aufgehoben, zeitgleich wurde zwischen der S GmbH und dem Kläger eine als Arbeitsvertrag überschriebene Vereinbarung getroffen.

Ein Gesellschafterwechsel der S GmbH bewegte den Kläger schließlich dazu, sein Amt als Geschäftsführer der S GmbH mit Schreiben vom 29.06.2010 niederzulegen. Der Kläger blieb bis zum 30.09.2010 für die Beklagte tätig.

Die S GmbH kündigte daraufhin das erfolgte Anstellungsverhältnis fristgerecht zum 30.09.2011. Hiergegen wandte sich der der Kläger im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er machte geltend, dass sich bereits aus dem Vertrag mit der GmbH schließen ließe, dass er als Geschäftsführer keine unternehmerische Gesamtverantwortung für das Unternehmen getragen habe und im starken Maße weisungsgebunden gewesen sein soll. Hieraus ergebe sich, dass es sich von Beginn an um ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gehandelt habe, welches nach Beendigung seiner Organstellung wieder aufgelebt sei. Somit sei der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gemäß § 2 I Nr. 3 ArbGG eröffnet.

Entscheidungen und Verfahrensgang:

Das Arbeitsgericht Köln sah den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für zulässig an. Die sofortige Beschwerde der Beklagten zum Landesarbeitsgericht sowie die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht blieben erfolglos.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

Gemäß § 2 I Nr. 3 ArbGG sind die Arbeitsgerichte ausschließlich für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuständig. Der Kläger war der Ansicht, dass die Fiktion des § 5 I 3 ArbGG, wonach unter anderen Vertretungsorgane einer juristischen Person nicht als Arbeitnehmer gelten, auf einen ehemaligen Geschäftsführer keine Anwendung finden kann und er somit als Arbeitnehmer im Sinne des § 2 I Nr. 3 ArbGG anzusehen sei.

Die Fiktion des § 5 I 3 ArbGG gilt jedoch auch für das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis. Selbst wenn es sich dort um ein klassisches Arbeitsverhältnis handelt, wie auch hier vom Kläger geltend gemacht wurde, und aufgrund dessen materiell-rechtlich das Arbeitsrecht Anwendung findet, werden diese Streitigkeiten vor den ordentlichen Gerichten ausgetragen.

Das Bundesarbeitsgericht stellte in diesem Zusammenhang abermals klar, dass das vormals bestehende Anstellungsverhältnis durch den Abberufungsakt zwar nicht automatisch zu einem Arbeitsverhältnis umgewandelt werde. Etwas anders kann jedoch gelten, sofern der Rechtsstreit nicht das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis betrifft, sondern eine weitere Rechtsbeziehung zwischen den Parteien besteht, insbesondere ein vor der Organbestellung bestehendes Arbeitsverhältnis. Wurde dieses nicht formwirksam gemäß § 623 BGB aufgehoben, kann dieses nach Beendigung der Organstellung wiederum aufleben. Ansprüche aus diesem Arbeitsvertrag können unter diesen Umständen auch nach Wegfall der Fiktion des § 5 I 3 ArbGG vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht werden. Der Weg zu den Arbeitsgerichten ist bereits dann eröffnet, wenn sich die Klagepartei auf ein Arbeitsverhältnis beruft.

Fazit

Gesellschaften sollten bei der Bestellung von Organmitgliedern unbedingt darauf achten, ein ggf. zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis formwirksam schriftlich aufzuheben.

Geschäftsführern ist zu empfehlen, nach einer Abberufung/Amtsniederlegung als Organ evtl. Ansprüche aus einem (ruhenden) Arbeitsverhältnis überprüfen zu lassen. Aus Fristgründen sollte dies kurzfristig erfolgen, in jedem Fall innerhalb von drei Wochen seit Erhalt einer Kündigung.