Alles was Sie wissen sollten: Die sinnvolle und rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverträgen

Vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages sollte geprüft werden, ob der verwendete Arbeitsvertrag ausschließlich zulässige Klauseln enthält und vor allem ob der zur Verfügung stehende Gestaltungsspielraum ausgeschöpft wurde.
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist zwar formfrei und somit auch in mündlicher Form wirksam, der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Essentialen des Arbeitsvertrages in schriftlicher Form mitzuteilen.

So zumindest verlangt es das sog. Nachweisgesetz. Ein Verstoß gegen diese Vorgabe führt nicht zur Unwirksamkeit des Vertrages, sondern gegebenenfalls zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat demnach den Arbeitnehmer schriftlich über mindestens folgende Punkte aufzuklären:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort oder falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Interessant wird die Gestaltung des Arbeitsvertrages jedoch erst wenn die Sache innovativ angegangen wird und Klauseln kreativ gestaltet werden. Wenig empfehlenswert ist daher die Verwendung eines Mustervertrages. Der Arbeitgeber sollte sich grundsätzlich Gedanken über folgenden Punkte machen.

Soll es eine Überstundenvergütung geben?
Hier ist zu beachten, dass eine pauschale Abgeltung der Überstunden durch das monatliche Entgelt in der Regel als unzulässig angesehen wird.

Werden Gratifikationen wie Weihnachts- und oder Urlaubsgeld gewährt?
Hier ist zu beachten, dass die Anforderungen an die sog. Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalte relativ hoch sind und das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden hat, dass die Formulierung „freiwillig und jederzeit widerruflich“ widersprüchlich und damit unwirksam ist.

Soll es Verfallfristen geben?
Hier sollte u.a. überlegt werden, ob die Verfallfrist mit Fälligkeit oder erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen soll.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sinnvoll?
Da ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur mit einer entsprechenden Karenzentschädigung wirksam vereinbart werden kann, sollte in Vorfeld genau überlegt werden, ob ein solcher Verbot tatsächlich notwendig und wirtschaftlich vertretbar ist.

Sollten Nebenbeschäftigungen verboten oder anzeigepflichtig gemacht werden?
Hier ist zu beachten, dass ein absolutes Nebentätigkeitsverbot, d. h. ein generelles Verbot ohne Erlaubnisvorbehalt, ist im Hinblick auf die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers grundsätzlich unzulässig. Zudem dürfen ehrenamtliche Tätigkeiten im karitativen, gesellschaftlichen oder politischen Bereich nicht unter Zustimmungsvorbehalt des Arbeitgebers gestellt werden.

Wird mehr als der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt?
Soll vertraglich mehr Urlaub zugesagt werden, macht eine Differenzierung Sinn, so dass die Parteien über den Mehrurlaub frei verfügen können. So ist z.B. die Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs auch im bestehenden Arbeitsverhältnis zulässig.

Schließlich sollte vor Abschluss des Arbeitsvertrages geprüft werden, ob tarifvertragliche Regelungen zu beachten sind und gegeben falls ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung eingeholt werden muss.