Wenn ein Leistungsträger geht – 8 Schritte zum erfolgreichen Wissenstransfer

Erfolgskritisches Wissen ist im Arbeitsalltag oft personengebunden – deshalb bedeutet es für Unternehmen ein Risiko, wenn Mitarbeiter ausscheiden. Die Verantwortlichen sollten deshalb sicherstellen, dass erfolgskritisches Wissen sich nicht mit den einzelnen Arbeitnehmern verabschiedet.

Das fordert Bernadette Imkamp in der aktuellen Ausgabe der Wirtschaft + Weiterbildung. Imkamp ist Abteilungsleiterin Personalbetreuung und Personalmarketing bei Schwäbisch Hall. Die Bausparkasse startete bereits 2010 ein Pilot-Projekt zum Thema „Wissenstransfer-Coaching“. Ziel des Projekts ist ein erfolgreicher Transfer des erfolgskritischen Wissens von den Mitarbeitern, die dieses aktuell haben, auf diejenigen, die es künftig besitzen sollen, so die Autorin.

Oft bietet sich laut Imkamp dazu ein neutraler Coach an, da zum einen den aktuellen Stelleninhabern oft nicht bewusst ist, wie viel erfolgsrelevantes Wissen sie haben – und die künftigen Stelleninhaber meist noch nicht wissen, was das erfolgskritische Wissen bei ihrer künftigen Tätigkeit ist. Auf Grundlage des Prozesses bei Schwäbisch Hall formuliert Imkamp acht Schritte, mit deren Hilfe Unternehmen den Wissenstransfer erfolgreich umsetzen können.

Schritt 1:

Die Führungskraft des ausscheidenden Experten und der zuständige Personaler beleuchten die Ausgangssituation. Dabei müssen sie Fragen beantworten wie: Wann verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen? Warum ist er Träger von erfolgskritischem Wissen? Wer wird sein Nachfolger sein? Wie könnte der Wissenstransfer erfolgen?

Schritt 2:

Nach der Erstanalyse stößt ein Coach dazu, der den Wissenstransfer-Prozess begleitet. Gemeinsam mit der Führungskraft durchleuchtet der Coach die Kompetenzen und Aufgaben des Experten. Hier sollten Fragen beantwortet werden wie: Über welche speziellen Fähigkeiten verfügt der Experte? Welche dieser Kenntnisse sind erfolgskritisch?

Schritt 3:

Die Führungskraft bespricht mit dem Experten das geplante Coaching. Zusammen mit dem Coach analysieren sie, über welches Detailwissen der Experte verfügt. Mittels Systematisierung wird der weitere Prozess strukturiert und das Lebenswerk des Wissensgebers versinnbildlicht.

Schritt 4:

Die Führungskraft und der Coach verständigen sich darüber, welches Wissen dem Nachfolger des Experten mit welcher Priorität vermittelt wird.

Schritt 5:

Die Führungskraft und der Coach beziehen den Nachfolger mit in das Wissenstransfer-Coaching ein. Er wird darüber informiert, wie der Transfer abläuft, wozu er dient und um welche Inhalte es geht.

Schritt 6:

Führungskraft, Coach, Experte und Nachfolger treffen sich zum Wissenstransfer-Auftakt. Gemeinsam erstellen die Beteiligten einen Wissenstransfer-Plan, in dem festgelegt wird, wann sich Experte und Nachfolger treffen, welche Themen behandelt werden und wie beide sich vorbereiten sollten.

Schritt 7:

Im Anschluss treffen sich Experte und Nachfolger regelmäßig, um das Wissen zu transferieren. Der Coach moderiert diese Dialoge. Dabei liegt der Fokus außer auf dem fachlichen Spezialwissen vor allem auf dem Erfahrungswissen, das sich nur bedingt verschriftlichen lässt.

Schritt 8:

Nach dem Wissenstransfer treffen sich alle Beteiligten, um den Prozess zu evaluieren. Dabei wird auch vereinbart, inwieweit der Wissensgeber den Wissensnehmer weiterhin unterstützt – indem er ihm etwa als Tipp- und Ratgeber zur Seite steht.

Den kompletten Beitrag „Mit Coaching gegen Know-how-Verlust“ lesen Sie in Ausgabe 02/2014 der Wirtschaft + Weiterbildung.