Durch Änderungskündigung Kurzarbeit einführen?

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Kurzarbeit und Änderungskündigung

Im Zusammenhang mit der Corona-Krise wird Kurzarbeit zum wichtigen Thema. Und damit, als ein Mittel zu ihrer Einführung, auch die Änderungskündigung.

Einwilligung der Arbeitnehmer zur Kurzarbeit

Voraussetzung: Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einfach anordnen. Ihre Einführung setzt eine Rechtsgrundlage voraus. Meist ist das eine Vereinbarung: in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, mit dem Betriebsrat oder in den Arbeitsverträgen. Bei drohenden Massenentlassungen kann die Arbeitsagentur Kurzarbeit erlauben.

Wenn nichts davon zutrifft, bleibt dem Arbeitgeber nur, mit jedem Arbeitnehmer einzeln eine Vereinbarung über dessen Einverständnis zur Kurzarbeit zu treffen. Nur dann ist Kurzarbeit möglich. Diese individuelle Vereinbarung kann aus wenigen Sätzen bestehen (Änderungsvereinbarung Kurzarbeit). Wenn die Mitarbeiter nicht mitziehen, bleibt die formelle Änderungskündigung als Mittel der Wahl.

Änderungskündigung: Kündigung – oder Zusammenarbeit mit neuem Arbeitsvertrag

Nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht eine Änderungskündigung aus zwei Erklärungen des Arbeitgebers:

Das bestehende Arbeitsverhältnis wird gekündigt.
Gleichzeitig wird dem Mitarbeiter das Angebot gemacht, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen weiterzuführen.

Das Risiko der Änderungskündigung: das Arbeitsverhältnis kann zu Ende sein oder ein kann ein Rechtsstreit folgen. Der Vorteil: Wird die Änderung akzeptiert, herrschen stabile Vertragsverhältnisse. Dann ist beispielsweise die Kurzarbeitsklausel für die Zukunft fest vereinbart.

Änderungskündigungen sind nicht nur auf Kurzarbeit beschränkt

Eine Änderungskündigung kann alle möglichen arbeitsvertraglichen Änderungen betreffen: geänderte Arbeitszeiten oder Einsatzorte, eine Überstunden-Regelung, eine Reisezeitvergütung-Regelung, eine von § 616 BGB abweichende Lohnfortzahlungsregelung etwa im Fall eines erkrankten Kindes und dergleichen mehr.

Der Arbeitnehmer kann wählen – zwischen Kündigung und geändertem Arbeitsvertrag

Eine Änderungskündigung lässt dem Arbeitnehmer wenig Raum für langes, taktisches Verhandeln. Der Arbeitgeber zeigt unmissverständlich, dass ihm die Sache ernst ist. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine dreiwöchige Frist zur Annahme. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer die Wahl: Er kann die Kündigung akzeptieren, oder den vorgelegten geänderten Arbeitsvertrag annehmen. Außerdem räumt ihm das Gesetz eine dritte Möglichkeit ein: Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen – und gleichzeitig dagegen vor dem Arbeitsgericht klagen.

Kündigungsschutzklage gegen eine Änderungskündigung vermeiden

Damit droht ein Verfahren mit ungewissem Ausgang. Mehr noch: Kassiert das Arbeitsgericht die Änderungskündigung mit der Kurzarbeitsklausel, ist damit eine Voraussetzung für die Kurzarbeit betroffen.

Schon deshalb sollte eine Änderungskündigung alle arbeitsrechtlichen Anforderungen erfüllen. Im Grundsatz sind das die gleichen, die für eine reguläre Kündigung gelten.

Wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und der Mitarbeiter selbst schon länger als sechs Monate beschäftigt wird, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Das bedeutet: Die vorgeschlagenen Änderungen müssen sozial gerechtfertigt sein.
Die Kündigungsfrist darf die gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Anforderungen nicht unterschreiten.
In Bezug auf die Form gelten die gleichen Erfordernisse wie bei einer regulären Kündigung: Schriftform, korrekte Angaben, eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder eines Vertretungsberechtigten.
Falls ein Betriebsrat existiert, muss er zur Kündigung angehört werden.
Für Schwangere, für Mitarbeiter in Elternzeit, für Mitarbeiter mit Behinderungen und für Mitglieder des Betriebsrats gilt Sonderkündigungsschutz.

Eine Änderungskündigung kann, genau wie eine normale Kündigung, an vielem scheitern. Die Skala reicht von banalen Fehlern wie einer eingescannten Unterschrift bis zu verwickelten Fragen der Abwägung des Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteresses.

Anforderungen an eine Kurzarbeitsklausel

Bei einer Änderungskündigung bezügliche einer Kurzarbeitsklausel spielt AGB-Recht ebenfalls eine Rolle. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verlangt von einer solche Klausel folgendes:

Ankündigung der Kurzarbeit mit Ankündigungsfrist
Regelungen zu Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit
Regelungen zur Auswahl der Betroffenen

Wirksame, rechtssichere Änderungskündigung: ein Fall für Fachanwalt Dr. Meides

Rechtsanwalt Dr. Meides wird gewährleisten, dass die Änderungskündigung und der angebotene Arbeitsvertrag klug und arbeitsrechtlich präzise gestaltet sind.

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Dr. Meides seit vielen Jahren Arbeitgeber in allen unternehmerischen Situationen. Er verbindet zielstrebige arbeitsrechtliche Kompetenz mit einem durch Erfahrung geschärften strategischen Blick. Sie erreichen ihn unter 069 9592 9790 oder unter ffm@meides.de.