Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt

In Arbeitsverträgen wird häufig geregelt, dass die Gewährung von Sonderleistungen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gratifikationen) freiwillig und/oder widerruflich erfolgt.

Es ist dabei zu differenzieren, ob die Leistung freiwillig oder, ob sie widerruflich sein soll. Klauseln, die auf beides lauten „…freiwillig und jederzeit widerruflich…“ sind in jedem Fall unwirksam (vgl. Urteil BAG vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10).

Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt soll ein Anspruch aus dem Grundsatz der so genannten betrieblichen Übung ausgeschlossen werden. Eine solche kann nämlich durch die gleichartige Wiederholung eines Verhaltens des Arbeitgebers entstehen.Freiwilligkeitsvorbehalte müssen die betroffenen Leistungen konkret benennen (vgl. Urteil BAG vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10) .

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt im Falle von Gratifikationen kann lauten:

„Sollte der Arbeitgeber zukünftig neben der vertraglich vereinbarten Vergütung zusätzliche Gratifikationen gewähren, so handelt sich stets um freiwillige Leistungen, auf die ein Rechtsanspruch für die Zukunft auch nach mehrmaliger wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach besteht (Ausschluss betriebliche Übung).“

Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt erfordert die Benennung konkreter Umstände, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber nach Grund und Höhe zum Widerruf berechtigt sein kann (vgl. Urteil BAG vom 11.10.2006, 5 AZR 721/05). Ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Falle von Gratifikationen könnte lauten:

„Die Zahlung der Gratifikation kann ganz oder teilweise aus wirtschaftlichen Gründen oder zur Umgestaltung des Vergütungssystems widerrufen werden. Wirtschaftliche Gründe liegen insbesondere bei einer wirtschaftlichen Notlage des Unternehmens vor.“

Zur wirksamen Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge empfehlen wir fachanwaltliche Beratung. Wir bieten Ihnen individuelle und kompetente Beratung im Arbeitsrecht.