Kündigungsschutz beim Arbeitsgericht | Meides

Arbeitgeber haben das Recht, Arbeitnehmern zu kündigen, wenn es dafür dringende betriebliche Erfordernisse, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe gibt. Hiergegen steht dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz beim Arbeitsgericht zu.

1. In Betracht für eine gerechtfertigte Kündigung kommt:

• Betriebsbedingte Kündigung
  Hierfür müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die den Wegfall von Arbeitsplätzen und damit deren Kündigung rechtfertigen. Hintergrund solcher personellen Maßnahme kann z. B. Auftrags-/Arbeitsmangel sein oder unternehmerische Entscheidungen wie z.B. Umstrukturierung oder Rationalisierung. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass gerade der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist.
• Personenbedingte Kündigung
  Liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers, wie z.B. Mangel der körperlichen oder geistigen Eignung die vereinbarte Arbeitsleistung  zu erbringen, kann das eine Entlassung dieses Arbeitnehmers rechtfertigen. Hierzu gehört insbesondere die dauernde krankheitsbedingte Unfähigkeit zur Arbeitsleistung.
  An eine Kündigung wegen Krankheit stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird in der Regel nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn einerseits eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit, häufige Kurzerkrankungen oder dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit gegeben ist und wenn andererseits genau jene Arbeitsunfähigkeit zu einer vom Arbeitgeber nachzuweisenden unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung führt.
• Verhaltensbedingte Kündigung
  Verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung sind solche schuldhafter Vertragsverletzung, wie z.B. Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen, Betrug oder Diebstahl. In Betracht kommt jede nicht ganz unerhebliche Arbeitsvertragsverletzung. Grundsätzlich ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung abmahnt, d.h. das Fehlverhalten konkret benennt und ihm ankündigt, dass im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zu einer ( ordentlichen oder fristlosen) Kündigung zu rechnen ist.

2. Wenn das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers durch Kündigungserklärung des Arbeitgebers beendet wird, kann der Arbeitnehmer dagegen Kündigungsschutz beim Arbeitsgericht geltend machen.

Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht beträgt drei Wochen ab Zugang eines Kündigungsschreibens. Das Arbeitsgericht prüft, ob der Arbeitnehmer nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und gegebenenfalls weiterer Arbeitnehmerschutzgesetze vor einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung zu schützen ist und daher die angegriffene Kündigung unwirksam ist.

Das mündliche arbeitsgerichtliche Verfahren findet in ca zwei bis vier Wochen nach Klageerhebung zunächst in einer so genannten Güteverhandlung statt.

In der Güteverhandlung wird vor einem Arbeitsrichter beziehungsweise einer Arbeitsrichterin verhandelt. In der Regel werden in der Güteverhandlung die Bereitschaft und Interessen der Parteien an einer gütlichen Erledigung des Rechtsstreits erörtert. Ist die Güteverhandlung in diesem Sinne erfolgreich, verständigen sich die Parteien meistens auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Gelingt eine Einigung nicht, werden in der Regel vom Arbeitsgericht an die Parteien mit bestimmten Fristen Auflagen erteilt, welche Darlegungen und Beweisangebote für die Beurteilung und Entscheidung des Rechtsstreits schriftlich darzulegen sind. Ferner wird ein Termin für eine so genannte mündliche Kammerverhandlung bestimmt, in der dann das Arbeitsgericht zusätzlich aus zwei ehrenamtlichen Arbeitsrichterin / Richterinnen besteht. Am Ende der Kammerverhandlung steht meistens das Urteil des Arbeitsgerichts erster Instanz.

Gegen das Urteil über den Kündigungsschutz beim Arbeitsgericht kann Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Unter gewissen Umständen kann auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts in der Revision durch das Bundesarbeitsgericht überprüft werden.