Wirksamkeit der Versetzungsklausel.

Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag

Häufig enthalten Arbeitsverträge schon im Voraus eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zu einer inhaltlichen oder örtlichen Änderung seiner Tätigkeit.
Z.B. “Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.”

Eine solche Versetzungsklausel wird einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten (vgl. Urteil des BAG vom 25.08.2010 – 10 AZR 275/09). Unter Umständen wird aber die Einbeziehung im Falle sozialer Auswahl ausgeweitet. Beides wirkt sich zum Nachteil für die Arbeitgeberseite aus.

Für eine beabsichtigte Versetzung (unterhalb einer Änderungskündigung) kann sich ein Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht beziehungsweise auf sein gesetzliches Weisungsrecht (§ 106 GewO) stützen. D.h., der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Gleichzeitig kann dieses Recht aber gerade durch die bei Aufnahme der Tätigkeit getroffenen Vereinbarungen schon konkretisierend eingeschränkt sein.

Durch eine arbeitsvertragliche Klausel lassen sich diese Rechte zu einer Verbesserung der Arbeitgeberposition nicht ausweiten.
Es ist bei der Formulierung einer Versetzungsklausel zu beachten, dass die Versetzung des Arbeitnehmers nur unter Wahrung seiner Interessen und der Gleichwertigkeit zu seiner bisherigen Tätigkeit erfolgt.
Z.B. „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer unter Wahrung seiner Interessen eine andere, der bisherigen Tätigkeit gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen.“

Eine Versetzungsklausel sollte in den Arbeitsvertrag nur aufgenommen werden, wenn damit tatsächlich ein konkreter Zweck verfolgt wird, z.B. die Vereinbarung konkreter alternativer Tätigkeitsbereiche oder Tätigkeitsorte, und dies gegebenenfalls vorübergehend oder auf Dauer.

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In diesem Beitrag wird ein eigenes Foto verwendet, © Dr. Peter Meides!